Отчет о работе отдела кадров ошибка

Руководителю ГОУ г. Москвы

 ОРГАНИЗАЦИЯ «Т»

А В.П.

от начальника отдела кадров

В Т.А.

ОТЧЕТ

об исправлении недочетов, выявленных в результате проверки ведения кадрового делопроизводства

1. Книга регистрации приказов по личному составу оформлена и заполняется, входит в документацию отдела кадров.
2. Книга об ознакомлении с локальными нормативными актами предприятия оформлена, и входит в документацию отдела кадров.
3. Книга (журнал) учета трудовых договоров и дополнительных соглашений оформлена и заполняется, входит в документацию отдела кадров.
4. По поводу ознакомления при поступлении на работу. В книгу об ознакомлении с локальными нормативными актами внесены соответствующие записи.
5. Запись в трудовую книжку вносится в соответствии со штатным расписанием. Статья 57 ТК РФ позволяет вносить запись только о наименовании должности. Записи в трудовую книжку откорректированы в соответствии с замечаниями аудиторов. Все изменения вносятся в соответствие с инструкцией и положением о порядке ведения трудовых книжек.
6. Трудовые книжки выдаются под расписку работникам только при официальном основании: оформлении пенсии и т.п. В настоящее время трудовые книжки штатных работников предприятия в полном комплекте.
7. В соответствие с Указом Президента РФ № 609 от 30.05.2005 г. личные дела на сотрудников в обязательном порядке ведутся только, если сотрудник занимает должность государственного служащего. В остальных случаях личные дела ведутся по усмотрению. На нашем предприятии личные дела ведутся, где отсутствуют экземпляры трудовых договоров, исправлено.
8. На все изменения определенных сторонами трудового договора изменения, где отсутствуют доп.соглашения, по каждому сотруднику выверяется и недостающие документы оформлены.
9. Все личные карточки Т2, которые велись и ведутся не в соответствии с Постановлением Госкомстата, исправлены.

10.   Со всеми работниками, с которыми заключен срочный ТД подготовлено дополнительное соглашение о переводе статуса в договор на неопределенный срок.

11.   Копии документов в личном деле не являются обязательными, так как в соответствие со статьей 65 ТК РФ работник их предоставляет при трудоустройстве, с них происходит заполнение первичных документов, которые имеются на предприятии. При архивировании документов для сдачи в архив имеющиеся ксерокопии документов уничтожаются. Заявление аудиторов по обязательности нахождения в личном деле всех ксерокопий документов считаю беспочвенными и не отвечающими требованиям законодательства. Ссылка на статью 65 в данном контексте недопустима, так как данная статья лишь устанавливает перечень документов, необходимых при трудоустройстве на работу, и при этом из всех документов в оригинальном варианте у работника изымается только трудовая книжка (при наличии), либо при оформлении новой, остается на предприятии на весь период трудовой деятельности.

12.   Приказы о приеме на работу оформляются в соответствие с Постановлением Госкомстата № 1 от 05.01.2004 г.

13.   По неполному рабочему времени: в отчете аудиторы усматривают перевод по инициативе работодателя на неполное рабочее время (статья 74 ТК РФ). Однако перейти на данный режим возможно только через 2 месяца после уведомления работников. Учитывая, что нам необходимо было это провести срочно, дооформил документацию в соответствии с графиками работ. Соглашения подписаны мной в соответствие с выданной доверенностью. Текст соглашения и приказа исправлены, создано заявление взамен уведомления. Все приводится в соответствие с отчетом аудиторов. Гораздо больше риска, если сейчас сделать все по статье 74 ТК РФ, соответственно оставляем неполное время по статье 93 ТК РФ.

14.   Табель на простаивающих работников в соответствие с приказом № 88 а от 01.10.2008 и т.п. составлен.

15.   В оригинале приказа № 49 от 23.10.2009 г. подписи в ознакомлении присутствуют.

16.   К приказу № 17 от 04.02.2008 г. подготовлено дополнение, указывающее на начало и конец времени простоя. Сделан табель простаивающих.

17.   К приказу № 17а от 04.02.2008 г. подготовлено дополнение, указывающее на начало и конец времени простоя. Сделан табель простаивающих.

18.   К приказу № 41 от 23.04.2008 г. подготовлено дополнение, указывающее на начало и конец времени простоя. Сделан табель простаивающих. Обращаю внимание, что в указанное количество дней простоя вошел официально нерабочий день 25 февраля. Табель составлен с учетом того, что 25 февраля – выходной. Таким образом, у всех работников, чей простой был с 1 по 26 февраля и указывалось 18 дней простоя фактически 17.

19.   Приказами  55, 56, 57 от 06.11.2009 г. вводились сверхурочные работы, работы в праздничные и выходные дни, а так же в ночное время. В нарядах, имеющихся в бухгалтерии и по факту начислений сведений и начислений по этим основаниям нет. В связи с этим эти приказы можно отменить. Приказ подготовлен для утверждения.

20.   Подготовлены бланки трудового договора, дополнительного соглашения об изменении редакции договора и дополнительное соглашение общее. Данные бланки в соответствие с возможно подписанным приказом будут введены с 01.12.2010 г. Со всеми действующими работниками подготовлено дополнительное соглашение об изменении редакции договора, учитывающее все требования законодательства РФ.

21.   Приказом  № 43 от 28.04.2008 г. И А.И. выплачена компенсация за неиспользованный отпуск. Документально исправить данное замечание невозможно ввиду того, что выплаты прошли по бухгалтерии. Однако это не является грубой ошибкой, так как при увольнении работника данная компенсация ему вторично не выплачивалась. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении рассчитана за 36 дней за период с 01.07.2008 г по 27.12.2010 г. за вычетом отгулянных. Таким образом, права работника и работодателя не ущемлены.

22.   По вопросу оплаты проезда некоторым категориям работников. В соответствие со статьей 168.1 ТК РФ предусмотрена компенсация расходов для определенных работников. Это может закрепляться в трудовом договоре, либо в локальном нормативном акте. Часть вторая указанной статьи только предполагает, что возможно условия указывать в трудовом договоре, но не носит обязательный характер. Подготовлено Положение о возмещении расходов, где указаны должности и виды работ, за которые возможно получить компенсацию. Таким образом, приказ является дополнением и конкретизацией лиц, которым производится компенсация.

23.   К Л.П. Вручено уведомление с датой 13.08.2010 г. Следуя статье 14 ТК РФ сроки, определяются годами, месяцами, днями. В данном случае 14.08.2010 г. приходится на выходной день. Следовательно, окончание события приходится на первый после выходного рабочий день. Учитывая, что работник сама воспользовалась правом расторжения договора до срока окончания уведомления, то права не нарушены. Соответственно делать исправление приказа, тем более работник не обращался письменно с претензией по этому дню, нет смысла. Так же пропущен срок обращения в суд в случае оспаривания. Кроме того, предприятие выполнило все предписанные законом мероприятия, по решению органов занятости сохранен средний заработок за третий месяц трудоустройства. Дополнительные соглашения и изменения в Т2 произведены. Дата вступления в силу дополнительного соглашения о переводе на мастера прописана в приказе и дате соглашения.

24.   К Н.Н. Вручено уведомление 01.07.2010 г. Учитывая, что работник сам воспользовалась правом расторжения договора до срока окончания уведомления, то права не нарушены. Приказ  имеет номер  48/1 л.с., дату 01.07.2010 и подпись руководителя. Соответственно делать исправление приказа, тем более работник не обращался письменно с претензией по этому дню, нет смысла. Так же пропущен срок обращения в суд в случае оспаривания. Дополнительное соглашение по указанию места работы сделано, в штатном расписании подразделение не было указано, только должность, она имеется, противоречий с датами нет, так как работник фактически трудится с 1977 года, а трудовой договор заключен в 2006, сделана ссылка на то, что работник трудится. Карточка Т2 приведена в соответствие с Постановлением Госкомстата.

25.   Г М.А. Вручено уведомление 17.08.2010 г. Следуя статье 14 ТК РФ сроки, определяются годами, месяцами, днями. В данном случае 14.08.2010 г. приходится на выходной день. Следовательно, окончание события приходится на первый после выходного рабочий день. Учитывая, что работник сама воспользовалась правом расторжения договора до срока окончания уведомления, то права не нарушены. Соответственно делать исправление приказа, тем более работник не обращался письменно с претензией по этому дню, нет смысла. Так же пропущен срок обращения в суд в случае оспаривания. Кроме того, предприятие выполнило все предписанные законом мероприятия, по решению органов занятости сохранен средний заработок за третий месяц трудоустройства. Экземпляр трудового договора в личном деле один. Второй ошибочно был вложен на Г В.М. Дополнительное соглашение по указанию места работы сделано, в штатном расписании подразделение не было указано, только должность, она имеется. Паспортные данные изменены в учетных данных, составлено дополнительное соглашение.

26.   Р Л.К. Дополнительное соглашение о месте работы сделано, карточка Т2 исправлена.

27.   В Ю.С. Заключен  трудовой договор № 130 от 05.04.2004 г. на неопределенный срок подсобным работником с повременной оплатой без указания ставки. Данный факт подтвержден приказом № 80 к от 05.04.2004 г. Далее В Ю.С. приказом № 139 к от 21.06.2004 г. переводят на должность слесаря 6 разряда. При этом, в нарушение трудового законодательства, заключают новый трудовой договор без номера, и с неправильной датой, что недопустимо. По данной ситуации подготовлено дополнительное соглашение о переводе, а тот вариант трудового договора подлежит изъятию. Далее подготовлено дополнительное соглашение о смене системы оплаты труда и установлении должностного оклада 11963 рубля. Так же подготовлено дополнительное соглашение об изменении оклада с 18.05.2009 г. Что касается информации по отпускам, то подтверждения записи в Т2 об отпуске с 27.06.2005 по 24.07.2005 г. в книге приказов не имеется. Таким образом, компенсация посчитана правильно. Карточка Т2 исправлена.

28.   И Л.В. Трудовой договор подготовлен. Ксерокопия паспорта не обязательна в личном деле, так как все данные списываются с оригинала в момент трудоустройства, либо при смене данных. Карточка Т2 исправлена, добавлено дополнительное соглашение по смене подразделения.

29.   З Е.А. Уведомление о сокращении имеется, трудовой договор имеется, личная карточка Т2 исправлена. Ксерокопии паспорта не являются обязательными.

30.   М О.П. Акт о прогуле имеется, телеграмма (копия) имеется, объяснительная работника о причине отсутствия имеется. Уведомления о сокращении нет в личном деле, так как работнику оно не было вручено по причине его отсутствия на работе, о чем собраны все документы. Процедура вынесения дисциплинарного взыскания (увольнение) соблюдена в полном объеме. Заявление об увольнении по инициативе работника не может быть применено в связи с виновными действиями работника. В соответствие со ст. 193 ТК РФ затребовано объяснению, оно получено. Соответственно в соответствие с п .3. части первой статьи 192 ТК РФ произведено увольнение за прогул. Трудовой договор и дополнительные соглашения оформлены. Т2 исправлена.

31.   О С.Ю. Трудовой договор по совместительству исправлен: заключается от имени руководителя А В.П., указано подразделение – отдел охраны труда, место работы: ГОУ , дата договора 19.05.2009 г. В приказе № 47 л.с. указано, что он принимается по совместительству. Этого достаточно для отражения в приказе. Карточка Т2 на совместительство оформлена. Сведения о воинском учете внесены в карточку Т2, что является достаточным. В личном деле два уведомления о погашении задолженности ввиду того, что уведомление было доведено через мобильную связь. В соответствие с доверенностью предоставлено право заключать и подписывать дополнительные соглашения.

32.   Б В.В. Уведомление о сокращении имеется, находилось в другой папке, в данный момент переложено в личное дело. В момент приема сотрудника подразделение официально не оговаривалось, только должность. Изменение подразделения носило технический характер без изменения трудовой функции, соответственно дополнительное соглашение составлять не на что. Штатным расписанием от 18.05.2009 г. эта должность не предусмотрена, так как приказом № 19 от 15.05.2009 г. предусмотрено сокращение, соответственно действие по сокращению такое. Единственное, что изменена дата вступления в силу приказа на 15.07.2009 г. Если в штатном расписании оставить эту должность, то получается, что нет никакого сокращения. В карточке Т2 основание прекращения трудового договора проставлено.

33.   Л А.Н. Уведомление о сокращении имеется, находилось в другой папке, в данный момент переложено в личное дело. В момент приема сотрудника подразделение официально не оговаривалось, только должность. Изменение подразделения носило технический характер без изменения трудовой функции, соответственно дополнительное соглашение составлять не на что. Исправить договор от 01.01.2006 г. нецелесообразно, подготовлено дополнительное соглашение о введении новой редакции трудового договора, где предусмотрены все моменты, отраженные в отчете. Личная карточка Т2 исправлена.

34.   П Н.П. Является действующим штатным работником предприятия. Согласен с аудиторами, что работа не усматривает срочность,  в связи с чем трудовой договор и приказ о приеме изменены в соответствие с требованиями законодательства. Должность указана в соответствие со штатным расписанием. Ксерокопии документов о воинском учете не являются обязательными, ссылка на статью 65 ТК РФ в данном случае неуместна. Работник находится в возрасте, когда он снят с воинского учета. Записи в трудовую книжку внесены, записи в книгу движения внесены. Фактический адрес Работника указан в соответствие с паспортом. (штампом в регистрации).

35.   М О.А. Составленный трудовой договор от 2008 года подлежит переоформлению на трудовой договора с 01.03.2007 г. по следующим основаниям: в соответствие с приказом № 1 от 11.01.2007 г. устанавливаются тарифные ставки для учета начислений. Согласно заявлению работника от 01.03.2007 г. имеется желание на перевод с системы оплаты труда окладной на сдельную. Соответственно необходимо соглашение, которое по каким-то причинам не было составлено, а так же не учтено в программе 1С, что и вызвало разночтения, так как до 01.03.2007 г. у работника был фиксированный оклад в размере 9346 руб. Штатное расписание 01/ШР от 30.12.2008 г. было выведено исключительно для Роспотребнадзора, оно неактуально. Что касается замечания про отсутствие должности облицовщик-плиточник 5 разряда в штатном расписании № 1 от 09.01.2008 г., то здесь допущена грубейшая ошибка кадрового работника, который готовил штатное расписание для утверждения руководителю, а так же бездействие главного бухгалтера, который фактически вывел за штат штатных работников на уровне сокращения без каких либо оснований. Соответственно, для того, чтобы демонстративно не менять штатное расписание от 09.01.2008 № 1, что невозможно из-за того, что в этом виде он представлялось в налоговые органы, и другие проверяющие органы до вступления меня в должность, и любые вносимые изменения могут негативно сказаться на дальнейшем. С целью предотвращения негативных последствий, рисков, подготовлена редакция трудового договора от 01.03.2007 г., где учитывается сдельная система оплаты, ну а далее дополнительные соглашения о переводах и т.п.

36.   П А.Ю. Трудовой договор переделан в соответствие с требованиями аудиторов. Заявление о приеме на работу переписано. Ксерокопии документов о воинском учете не являются обязательными, ссылка на статью 65 ТК РФ в данном случае неуместна. Запись в трудовой книжке откорректирована, данные договора в Т2 внесены.

37.   Г О.А. Трудовой договор переделан под требования, сделано дополнительное соглашение о введении новой редакции трудового договора. В Т2 недостающие сведения внесены.

38.   С В.А. Откорректирован трудовой договор первоначальный. Добавлено дополнительное соглашение об изменении паспортных данных (самостоятельно), сделано дополнительное соглашение о введении новой редакции трудового договора, в Т2 внесены недостающие данные, в трудовую книжку внесен перевод. При переводе дата вступления в силу дополнительного соглашения совпадает с датой дополнительного соглашения.

39.   К Л.К. Была принята 01.11.2008 года заместителем главного бухгалтера. Трудовой договор № 347 переделан с учетом замечаний аудиторов. Запись в трудовой книжке о переводе ошибочна, откорректирована. Пунктом 2.2. трудового договора с главным бухгалтером прописан дополнительный отпуск без указания количества дней и отсутствует правоустанавливающий акт. Данная редакция трудового договора является утвержденной формой документа Департамента дорожно-мостового и инженерного строительства города Москвы, в который вносить изменения в одностороннем порядке запрещено. Про неуказанное место работы от 20.01.2009 г. с аудиторами не согласен, так как сама шапка договора указывает на место работы (трудовой договор с главный бухгалтером ГОУ). Уведомление об истечении трудового договора не делалось, так как договор был перезаключен до даты уведомления. Карточки Т2 разъединены по периодам работы. Дата вступления в силу дополнительного соглашения – 01 ноября 2010 года. Если в документе не прописано иное, то он вступает в силу с момента подписания и даты, указанной в документе.

40.   П Б.А. Трудовой договор № 344 от 25.09.2008 г. откорректирован с учетом замечаний. Составлено дополнительное соглашение об изменении оклада. Подготовлена новая редакция трудового договора. В карточку Т2 внесены дополнения. В трудовую книжку вписано подразделение.

41.   В М.А. Трудовой договор откорректирован. Сделано дополнительное соглашение о переводе на другую должность. Сделано дополнительное соглашение об изменении подразделения. Трудовая книжка откорректирована, Т2 откорректирована.

42.   К Е.Д. Трудовой договор откорректирован, в приказ внесено дополнение. Дополнительное соглашение об изменении должности сделано. Новая редакция трудового договора сделана, в Т2 работник будет ознакомлен с кадровым перемещением.

43.   С А. Трудовой договор имеет номер, сделана новая редакция договора за 2008 год для сбора недостающих пунктов, в карточке Т2 номер договора проставлен. Все дополнительные соглашения имеются в наличии. Подготовлена новая редакция трудового договора от 01.12.2010 г. В трудовой книжке записи откорректированы.

44.   П Е.А. Трудовой договор подготовлен на должность юриста. Подготовлено дополнительное соглашение о переводе на должность юрисконсульта. Подготовлено дополнительное соглашение об изменении оклада в должности юрисконсульт. Подготовлено дополнительное соглашение о переводе на должность начальника юридического отдела. Подготовлена новая редакция трудового договора образца 2009 года с изменением оклада. Дополнительное соглашение об изменении оклада не подлежит изменению, так как в данном случае датой вступления в силу будет дата, указанная в соглашении. Подготовлена новая редакция трудового договора образца 2010 г. Карточка Т2 откорректирована. 

45.   П А.Ю. Прием по срочному трудовому договору в данной ситуации действительно неправомочен с учетом специфики выполняемой работы. В связи с этим переделан первоначальный трудовой договор на неопределенный срок, переделан приказ № 73 л.с.  от 08.07.2009 г. на неопределенный срок, подлежит отмене приказ № 119 л.с. от 08.09.2009 г., отмена приказа № 149/2 л.с. от 10.11.2009 г., подготовлена новая редакция трудового договора от 01.12.2010 г., переделано дополнительное соглашение. Исправлена карточка Т2. На момент отчета работник был уволен по соглашению сторон. В связи с этим было дано уведомление с предложением расторжения трудового договора по соглашению сторон, на котором работник поставил свою подпись, а так же выразил свое согласие на увольнение по данному основанию. Подготовлено соглашение о расторжении трудового договора, таким образом процедура увольнения полностью соблюдена.

46.   Н Е.Б. Прием по срочному трудовому договору в данной ситуации действительно неправомочен с учетом специфики выполняемой работы. В связи с этим переделан первоначальный трудовой договор на неопределенный срок, переделан приказ № 41/6 л.с.  от  04.05.2009 г. на неопределенный срок, подлежит изменению приказ № 47/27 л.с. от 18.05.2009, подлежит отмене приказ № 72 л.с. от 07.07.2009  г., отмена приказа № 117 л.с. от 08.09.2009 г., отмена приказа № 149/1 л.с. от 10.11.2009 г.подготовлена новая редакция трудового договора от 01.12.2010 г., переделано дополнительное соглашение. Исправлена карточка Т2.

47.   Н А.С. Переделан договор на неопределенный срок, переделан приказ о приеме, подготовлена новая редакция договора, подготовлено дополнительное соглашение об изменении оклада, довнесена информация в трудовую книжку и карточку Т2.

48.   Г В.М. Сделана обновленная редакция трудового договора от 01.11.2008 на перевод сторожем. Имеющаяся штатка разнится названием подразделения с учетной программой, поэтому сделал подразделение, как в программе, так как отчетность сдается через программу. Сделал дополнительное соглашение на изменение подразделения (перевод в АХЧ), сделал дополнительное соглашение об изменении должности (переводе) на рабочего по комплексному обслуживанию (сторожа), сделана новая редакция трудового договора от 01.12.2010 г., сделан дополнительное соглашение об изменении оклада. Откорректирована карточка Т2.

49.  М А.Н. (Т). Подготовлено дополнительное соглашение о месте работы и заодно про выплаты заработной платы. Копия свидетельства о браке в личном деле имеется аж в двух экземплярах, а так же имеется свидетельство о рождении ребенка. Почему аудиторы не увидели – не знаю. Что касается изменения к трудовому договору по анкетным данным – в трудовом законодательстве нигде не указано, что это нужно делать, нет соответствующих разъяснений. Однако, для удобства кадров такое изменение создано. Что касается отпуска по беременности и родам, то это действительно листок нетрудоспособности. Однако никто не мешает это оформить приказом, это не является нарушением. В соответствие со статьей 256 ТК РФ отпуска по уходу за ребенком предоставляются до 3-х лет. Эта запись внесена в Т2.

50.  С О.В. Прием на работу осуществлялся только по должности, подразделения не было, должность прописана. Трудовой договор заключен ошибочно с окладной системой оплаты труда, по факту сдельная система оплаты труда, переделан трудовой договор.  Номер договора присвоен, подготовлена новая редакция договора. В Т2 все данные внесены, приказ об отпуске по беременности и родам не является нарушением.

51.  П В.П. По данному работнику полная кадровая путаница. Сделана новая редакция трудового договора при переводе в разнорабочии. Подготовлено дополнительное соглашение об изменении должности и оклада. Подготовлено дополнительное соглашение об изменении подразделения и должности. Сделано дополнительное соглашение об изменении оклада. Сделана новая редакция трудового договора. Сделано дополнительное соглашение об изменении оклада. Переделана карточка Т2, проведена сверка трудовой книжки. Сделано изменение в связи с заменой паспорта.

52.  С Ю.П. Дополнительное соглашение об установлении должностного оклада 60000 рублей находится в юридическом отделе. Дополнительное соглашение об изменении оклада на 160000 рублей находится в юридическом отделе. Вносить изменения в трудовой договор предприятие не имеет права, так как трудовой договор подписывается Департаментом, департаментом д, а должность руководитель не относится к подразделениям. Соответственно делать запись в трудовую книжку нецелесообразно. Данные о воинском учете внесены.

53.  Н В.П. Принят на работу в сентябре 2004 г. С нарушением кадрового делопроизводства, так как в приказе на прием, трудовом договоре не указана заработная плата, а есть только ссылка на штатное расписание. Из справки 2НДФЛ за 2004 год видно, что оклад скорее всего составлял 30000 рублей, но это неочевидно, тем более договор был подписан и.о. руководителя ГОУ Х В.Г. В 2004 году практически сразу после приема изменена должность. Подготовил дополнительное соглашение к трудовому договору с изменением должности. С 03.05.2005 г. Вновь меняется должность, но уже имеется штатное расписание и оклад 24000 рублей. Подготовлено дополнительное соглашение уже с указанием оклада. 09.01.2007 г. Приказом по предприятию изменены оклады. Подготовлена новая редакция трудового договора с указанием нового оклада. 18.05.2009 года изменяется название должности и подразделение. Подготовлено дополнительное соглашение. Подготовлена новая редакция трудового договора от 2010 года. Карточка Т2 исправлена.

54.   М Н.А. Оклад, согласно приказа и трудового договора составляет 8050 рублей. Изменение в Т2 внесено. Дополнительное соглашение об изменении оклада подготовлено. Дополнительное соглашение об изменении должности в форме новой редакции трудового договора подготовлено. Дополнительное соглашение об изменении подразделения подготовлено. Новая редакция трудового договора подготовлена. В трудовой книжке записи скорректированы.

55.  Ф А.С. По данному сотруднику противоречивая информация, в связи с чем отталкиваюсь от документов. Прием на работу в СУ-81 25.06.1969. Подготовлена редакция трудового договора от 06.03.2007 г. с должности подсобный рабочий, далее дополнительное соглашение об изменении подразделения и оклада. Сделано изменение в связи с заменой паспорта. Подготовлена новая редакция трудового договора.

56.  Г А.Б. Работает в тресте с 02.07.1990 г. С 01.12.2009 г по 01.04.2010 г. имел внутреннее совместительство по должности рабочий по комплексному обслуживанию (сторож). По документам отдельно сделан трудовой договор по основной работе с 10.01.2006 г., карточка Т2, все необходимые дополнительные соглашения, в том числе новая редакция трудового договора образца 2010 года, по изменению подразделения и должности, сделаны записи в трудовую книжку. По совместительству сделан договор, карточка Т2.

57.  Р Б.А. Прием по срочному трудовому договору в данной ситуации действительно неправомочен с учетом специфики выполняемой работы. В связи с этим переделан первоначальный трудовой договор на неопределенный срок, переделан приказ № 33/3 л.с.  от  01.04.2009 г. на неопределенный срок, подлежит изменению приказ № 47/26 л.с. от 18.05.2009, подлежит отмене приказ № 51 л.с. от 02.06.2009  г., отмена приказа № 99  л.с. от 04.08.2009 г., отмена приказа № 139 л.с. от 06.10.2009 г., подготовлена новая редакция трудового договора от 01.12.2010 г., переделано дополнительное соглашение. Исправлена карточка Т2.

58.  С Т.И. Подготовлена редакция трудового договора от 09.01.2007 г. с измененным окладом, с указанием подразделения. Подготовлено дополнительное соглашение об изменении структурного подразделения, подготовлена новая редакция трудового договора, личная карточка исправлена.

59.  Р М.М. Работник принят 05.02.2007 г, изменен оклад и статус трудового договора 05.04.2007 г. 18.05.2009 г. работнику меняется подразделение и должность. Оформление новой редакцией трудового договора. Оформлено дополнительное соглашение об изменении оклада. Оформлена новая редакция трудового договора. Исправлена Т2.

60.  С Е.Н. Работник принят 12.07.1977 г. маляром. По отчету аудиторов в личном деле отсутствует трудовой договор и дополнительное о переводе от 10.01.2006 г. Подготовлен трудовой договор с актуальностью на 13.04.2007 г., дополнительное соглашение о переводе в связи с изменением подразделения, новая редакция трудового договора образца 2010 г. В трудовую книжку внесена запись о переводе, карточка Т2 исправлена.

61.   Р А.А. Вновь принятый работник. С данным работником подготовлен трудовой договор редакции 2010 года, подготовлено дополнительное соглашение, внесена запись в трудовую книжку в соответствие с требованиями законодательства РФ.

62.   М Н.В. Работник уволен 23.03.2010 г. Для исправления ситуации подготовлено дополнительное соглашение о новой редакции трудового договора с учетом последнего перемещения. Карточка Т2 исправлена.

63.   Т С.Г. В связи со смертью работника невозможно изменить статус договора на неопределенный срок. Работник отработал менее одного месяца. Все требования законодательства выполнены предприятием в полном объеме. Все документы находятся в отчетах бухгалтерии, так как были произведены все предусмотренные выплаты в соответствие с нотариальной доверенностью и другими необходимыми документами. Соответственно, производить исправления не имеет смысла, так как не влияет ни на что.

64.  К Р.В. Трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок, промежуточные трудовые договора подлежат удалению. Прием по срочному трудовому договору в данной ситуации действительно неправомочен с учетом специфики выполняемой работы. В связи с этим переделан первоначальный трудовой договор на неопределенный срок, переделан приказ № 89 л.с.  от 15.07.2009 г. на неопределенный срок, подлежит отмене приказ № 125 л.с. от 15.09.2009 г., отмена приказа № 150 л.с. от 17.11.2009 г. Карточка Т2 имеется.

65.   Т С.С. Трудовой договор заключен с работником на неопределенный срок, промежуточные трудовые договора подлежат удалению. Прием по срочному трудовому договору в данной ситуации действительно неправомочен с учетом специфики выполняемой работы. В связи с этим переделан первоначальный трудовой договор на неопределенный срок, переделан приказ № 74 л.с.  от 06.07.2009 г. на неопределенный срок, подлежит отмене приказ № 118 л.с. от 07.09.2009 г. Акт об отсутствии на рабочем месте имеется, подписан акт об отказе от дачи объяснений и ознакомлении с актом об отсутствии на рабочем месте, имеется копия уведомления, отправленная Т С.С. для явки в отдел кадров для дачи объяснений, карточка Т2 исправлена.

66.  К Н.П. В трудовом договоре форма оплаты труда указана ошибочно, так как по другим документам проходит форма оплаты по окладу. Однако по бухгалтерии – сдельная система. Данная ошибка идет с 12.03.2007 года, сотрудник уволен и переделать документы не представляется возможным по следующим основаниям: в связи с грубым нарушение, допущенным кадровой службой при подготовке штатного расписания за 2008 год, все должности, имеющие сдельную систему оплаты были выведены за штат, что недопустимо. Штатное расписание в утвержденной редакции без этих должностей предоставлялось в разные инстанции. Что касается карточки Т2, то она подправлена.   

67.  В В.Н. Отмеченные замечания аудиторами не являются существенными. Должность работника, его оклад указаны. По поводу нарушения сроков выплаты заработной платы, то данное упущение в настоящее время не актуально. Вносить какие-либо изменения в документы не имеет смысла в связи со смертью бывшего работника.

68.  Ч А.В. Сотрудник принимался и увольнялся, затем вновь принимался и увольнялся. Соответственно, не отрицается факт, что в личном деле два периода работы. Карточка Т2 за период работы с 24.11.2005 года по 19.03.2007 г. имеется. Карточка Т2 за второй период исправлена. Изменить штатное расписание за прошлый период невозможно.  

69.   К Д.Ю. Согласен, что в штатном расписании оклад 15000 рублей. Однако уважаемые аудиторы не увидели в личном деле дополнительное соглашение, в котором указывается оклад 15000 рублей, которое подписано двумя сторонами договора. Прием на работу был некорректным, так как оклад был 15000 рублей, а не 16000, но изменить невозможно, так как бухгалтерией начислялась и выплачивалась заработная плата, исходя из 16000 рублей.                                                                                 

70.  Р А.К. Данный работник умер. Соответственно отсутствие трудового договора при сдаче в архив не будет иметь принципиального значения. Карточку Т2 сделаю с учетом действующей формы. Ксерокопий документов действительно нет, но они и не обязательны. Тем более, что человек умер. Соответственно все документы будут сдавать , как есть.

Начальник отдела кадров                                           В.Т. А.

1.1. Заключение трудового договора при приеме на работу — формальность или объективная необходимость?

Трудовой договор, в настоящее время, из формального документа превратился в один из основных документов, составляемых при поступлении на работу нового человека. Существует целый ряд вопросов, по поводу необходимости составления данного документа: нужен ли он, если человек принят на работу и об этом совершена соответствующая запись в трудовой книжке? Стоит ли оформлять договор, если человек принят на временную или сезонную работу? Как поступить с несовершеннолетними работниками и т. п.

Прежде чем ответить на эти и другие вопросы, проясним для себя, что же такое трудовой договор, кем он составляется и какие положения в нем закреплены.

Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим трудовым законодательством, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

Итак, мы видим, что трудовой договор заключается между работодателем и работником. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (далее ТК РФ), в нем должны указываться:

1) фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

2) место работы (с указанием структурного подразделения);

3) дата начала работы;

4) наименование должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. При этом не следует забывать, что если в соответствии законом выполнение работ по определенным должностям предполагает существование определенных льгот либо ограничений, то наименование этих должностей и квалификационные требования к ним непременно должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в общероссийских квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

5) права и обязанности работника;

6) права и обязанности работодателя;

7) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

9) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

10) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении коммерческой тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с нормативными правовыми актами.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

На практике довольно распространена ситуация, когда с наемными работниками заключается не трудовой договор, а договор гражданско-правового характера. Предприниматели используют такую систему, чтобы уменьшить суммы уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию и не предоставлять наемным работникам социальных гарантий.

На первый взгляд последние имеют несколько преимуществ.

Во-первых, отношения, построенные на основе Гражданского Кодекса РФ (договор подряда, поручения и т. п.) (далее — ГК РФ) не дают работнику право на ежегодные отпуска и оплату больничных листов. Кроме того, на выплаты по договорам гражданско-правового характера согласно Налоговому кодексу Российской Федерации (далее НК РФ) не начисляются суммы единого социального налога в части, уплачиваемой в ФСС РФ (это немного немало — 4 процента), и страховые взносы на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Соответственно, это крайне выгодно для работодателя, потому что он платит только за факт работы и, таким образом экономит свои денежные средства.

Во-вторых, на работников, принимаемых на условиях гражданско-правовых договоров не надо заводить «личные дела», оформлять трудовые книжки, вести установленную документацию. Но необходимо помнить, что от оформления карточки пенсионного страхования и необходимости представления данных в органы Пенсионного фонда РФ и налоговые органы работодатель освобождаться не будет. Это также экономит средства работодателя, так как отпадает необходимость в найме на работу специалиста по кадровому делопроизводству.

И в третьих, при гражданско-правовом договоре уволить неугодного сотрудника, который не устраивает работодателя, гораздо легче, чем при трудовом договоре.

То есть сам собой напрашивается вывод, что, заключение гражданско-правовых договоров значительно выгоднее для работодателей.

Но не торопитесь — все не так просто. И в первую очередь, не следует забывать, что Вы не можете использовать гражданско-правовой договор для всех видов работ. Законом предусмотрены такие договора только для выполнения непостоянных (разовых и не свойственные для основной деятельности организации) работ, для выполнения которых в штате организации соответствующие должности не предусмотрены.

Желание сэкономить подчас оборачивается еще более серьезными выплатами для предприятия, если такой факт будет обнаружен судом. Это только кажется, что такие факты легко скрыть, потому что никому извне нет дела до того, как оформлены работники и работают ли они вообще. На самом деле это не так и такие случаи довольно часто выявляются на свет. Это может быть обнаружено как в ходе проверки органами Федеральной инспекции труда лицами, так и судебными органами (по искам самих работников, не довольных отказом в предоставлении отпусков и предоставлении гарантий и компенсаций). Обнаруженная подмена автоматически влечет за собой производство дополнительных платежей в пользу работников (оплата отпусков, выплата компенсаций и т. п.).

При этом следует обратить внимание на то, что согласно ст. 395 ТК РФ, денежные требования работников подлежат удовлетворению в полном размере без применения каких-либо сроков исковой давности. Поэтому заплатить придется за все время и даже более того — судебными органами может быть принято решение об индексации платежей, приходящихся на прошлое время, с учетом инфляции. Be и естественно, организации придется начислить также и пени за несвоевременную оплату труда.

Кроме того, за нарушение положений трудового законодательства (отказ от заключения трудового договора и его фактическая подмена гражданско-правовым договором без дальнейшего предоставления трудовых гарантий и компенсаций вполне можно отнести к таким нарушениям) в соответствии со ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (КоАП РФ) от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ, должностные лица организаций могут быть привлечены к уплате административного штрафа в размере от 5 до 50 минимальных размеров оплаты труда (в настоящее время исходя из расчетной величины в 100 руб., применяемой согласно статье 5 Федерального закона от 19 июня 2000 г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.), — от 500 до 5 000 руб.).

Лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, обязаны либо оплатить штраф в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда либо приостановить деятельность на срок до девяноста суток; для юридических лиц — размер штрафа составит от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (в ред. Федерального закона от 09.05.2005 № 45-ФЗ).

А за повторное нарушение должностное лицо организации (сам работодатель или лицо, уполномоченное им за набор кадров) может быть подвергнуто дисквалификации на срок от 1 до 3 лет, заключающейся в соответствии со ст. 3.11 КоАП РФ в лишении права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Но не только страх разоблачения должен удерживать вас от применения гражданско-правовых договоров вместо трудовых. Есть целый ряд рабочих моментов и ситуаций, когда подмена трудовых отношений гражданско-правовыми бывает крайне невыгодна даже в том случае, если данный факт не обнаружился. В качестве примера рассмотрим такую ситуацию, когда сотрудники, с которыми организациями заключила гражданско-правовые договора, отправляются в служебные командировки. Служебная командировка — поездка работника в другую местность по распоряжению работодателя, поэтому в командировку могут быть направлены только те лица, с которыми организация (работодатель) заключил трудовые договора.

Не могут направляться в служебную командировку с дальнейшим требованием предоставления гарантий и компенсаций лица, с которыми у организации заключены договора гражданско-правового характера (например, договор подряда, поручения, аренды и т. п.). Поэтому, командировочные удостоверения за подписью и печатью организации таким лицам оформляться не должны. А это влечет за собой то, что суммы, выплачиваемые им в возмещение стоимости проезда, проживания, а также суточные не могу относиться на затраты, которые уменьшают налогооблагаемую прибыль.

И нельзя не учитывать тот факт, согласно гражданско-правового договора исполнитель (работник) должен только выполнить свою работу, он не обязан подчиняться всем правилам внутреннего распорядка в организации.

То есть мы видим, что подмена трудовых отношений гражданско-правовыми, с одной стороны, позволяет работодателю экономить денежные средства, так как он платит только за факт работы и не оплачивает простои, связанные с болезнью или отпуском. Ему нет необходимости вести кадровую документацию и следовать определенным процедурам при увольнении. Однако, применение гражданские договора имеют целый ряд ограничений, в первую очередь, правового характера (они имеют узкую сферу применения). Кроме того, работники, зачастую, могут проявить недовольство и обратиться с жалобой в суд и это приведет к административному наказанию и к штрафам, которые могут «больно ударить» по карману организации. Поэтому в любом случае, решение о том, какой договор должен быть заключен — трудовой или гражданско-правовой — должно быть взвешенное, в зависимости от характера предстоящих отношений.

Учитывая, что в ряде случаев действительно имеется необходимость в заключении именно договора гражданско-правового характера, в целях соблюдения действующего законодательства можно дать следующие рекомендации:

1) договора гражданско-правового характера не могут быть длительными, за исключением случаев, когда по заключенному договору работнику определен конкретный объем работы, который требует соответствующего срока выполнения работ (например, строительство отдельного помещения). Если только в договоре не оговорено выполнение конкретной работы (услуги, действия) в определенные (хотя бы и примерные) сроки налицо ни что иное, как трудовые отношения;

2) заключаемым договором гражданско-правового характера должно быть предусмотрено документальное оформление результатов работ (услуг, действий) в виде двусторонних актов и т. п. документов;

3) оплата труда по заключенному договору должна быть напрямую поставлено в зависимость от результатов работ. Следует избегать установления вознаграждения в виде регулярных (периодических) платежей. В целом ряде случаев сумма вознаграждения должна подтверждаться расчетом стоимости (сметой или иным документом);

4) что же касается сферы применения договоров гражданско-правового характера, то она может быть любой, в том числе затрагивающей и работы, выполняемые штатными работниками. Но в этом случае это не должно носить массового и постоянного характера. Если имеется срочная необходимость заключить на короткий срок договор и определить конкретные результаты работ, то можно и заключить гражданско-правовой договор. Если же острой необходимости в этом нет, а работы можно поручить штатным работникам с заключением с ними договора совместительства или установить доплату за совмещение профессий, то и экспериментировать с заключением договора поручения или иным подобным договором не следует. Если обязанности намечены к исполнению на постоянной основе, выход только один — заключать трудовой договор.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором.

Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Много вопросов и ошибок связано с оформлением срочных трудовых договоров. В любом трудовом договоре непременно должен быть указан срок его действия.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.

Первой ошибкой, довольно распространенной, является заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Однако законом четко оговорен перечень ситуаций, в которых может быть заключен срочный трудовой договор. Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или условий ее выполнения.

Иными словами, если работодатель имеет возможность заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается. И если трудовой инспекцией не были установлены достаточные для него основания, такой договор будет признан судом заключенным на неопределенный срок.

В каких же случаях возможно применение системы срочных трудовых договоров:

1) для замены временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона);

3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

4) для проведения срочных работ по предотвращению несчастных случаев, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;

5) с лицами, поступающими на работу в организации — субъекты малого предпринимательства с численностью до 40 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 25 работников), а также к работодателям — физическим лицам;

6) с лицами, направляемыми на работу за границу;

7) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;

с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы;

9) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой;

10) для работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

11) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;

12) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;

13) с пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера;

14) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями профессий, утвержденными Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

15) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры на определенный срок в результате конкурса, проведенного в порядке, установленном законом или иным нормативным правовым актом органа государственной власти или органа местного самоуправления;

16) в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях;

17) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

18) с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ;

19) иные случаи, предусмотренные федеральным законом.

При этом в силу Гражданского процессуального кодекса РФ руководитель предприятия обязан доказать, что присутствовали обстоятельства, делающие невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок.

При недоказанности работодателем таких обстоятельств судам трудовой договор с работником будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Пример.

Пеньков В.С. заключил трудовой договор с организацией — субъектом малого предпринимательства.

Согласно трудовому договору Пеньков принимался на работу в качестве юрисконсульта сроком на 4 года. Никаких обстоятельств, которые препятствовали бы работодателю заключить трудовой договор на неопределенный срок, при заключении трудового договора не имелось.

Следовательно, трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Ситуация изменится, если, например, трудовой договор был заключен при следующих обстоятельствах.

Пример.

В организации — субъекте малого предпринимательства имеется юрисконсульт. Организация обратилась с иском в арбитражный суд.

Процесс обещал быть длительным и очень сложным. Юрисконсульт организации не справлялся со всем объемом трудовых обязанностей, и организация заключила трудовой договор с Пеньковым В.С. о выполнении последним работы по должности юрисконсульта на время рассмотрения дела в арбитражном суде.

В этом случае трудовой договор, заключенный с Пеньковым, следует признать трудовым договором, заключенным на определенный срок.

Ошибочным является многократное заключение с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок, так как при установлении этого факта в ходе судебного разбирательства, суд вправе признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Конечно, не всегда заключенные подряд срочные трудовые договоры могут быть признаны трудовым договором, заключенным на неопределенный срок.

Пример.

Общество с ограниченной ответственностью заключило срочный трудовой договор с гражданином Вятским И.И. Вятский был принят на работу для замены работницы Синицыной А.А., которой был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Однако в день, когда Синицына должна была приступить к работе, она подала работодателю заявление о предоставлении ей еще одного отпуска по уходу за ребенком, поскольку у нее родился второй ребенок.

В связи с предоставлением Синицыной еще одного отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет ООО заключило с Вятским новый срочный трудовой договор.

В данном случае заключение нового срочного трудового договора с Вятским, разумеется, нельзя считать необоснованным и тем более квалифицировать его как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Второй, не менее распространенной ошибкой является то, что кадровые работники иногда забывают указать срок действия трудового договора. В данной ситуации договор будет считаться заключенным на неопределенный период и в случае, если работник захочет продолжить свою работу в Вашей организации, препятствовать этому будет довольно затруднительно.

Пример.

Общество с ограниченной ответственностью «Красный терем» заключило трудовой договор с работником. При этом в трудовом договоре не был оговорен срок его действия. Однако в приказе о приеме на работу содержалось указание на то, что работник принимается по срочному трудовому договору на один год. В заявлении о приеме на работу работник также не указал, что желает заключить срочный трудовой договор на один год.

На основании ТК РФ такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку непосредственно в трудовом договоре срок его действия не указан.

Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор, заключенный на срок более пяти лет, должен признаваться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Минимально допустимого срока заключения трудового договора законодательство не определяет.

Следует помнить, что срок действия трудового договора может определяться продолжительностью выполняемой по этому договору работы. В этом случае нет необходимости определять срок действия трудового договора в годах (месяцах, неделях, днях). В срочном трудовом договоре указывается, что он действует на время выполнения конкретной работы и расторгается по окончании ее выполнения. Однако продолжительность выполнения работы по такому трудовому договору в любом случае не может превышать пяти лет.

Если срочный трудовой договор, которым установлено, что он действует на время выполнения определенной работы, не расторгнут по истечении пяти лет с момента его вступления в силу, то такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, причем с момента его заключения.

Пример.

Организация заключила срочный трудовой договор с работницей о выполнении ею на дому работы по изготовлению ковра. В трудовом договоре было указано, что он действует на время выполнения работы.

В связи с постоянными задержками в обеспечении материалами, необходимыми для изготовления ковра, по вине работодателя работа не была окончена в течение пяти лет, хотя работница выполняла установленные трудовым договором нормы труда. Трудовой договор не был расторгнут по истечении пяти лет.

Следовательно, такой трудовой договор необходимо считать трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. С понятием срочного трудового договора тесно связана такая категория, как временные и сезонные работники.

Договоры с временными и сезонными работниками, по сути, являются срочными. Закон предусматривает некоторые особенности в заключении этих договоров. Что же нужно знать каждому руководителю и кадровику о временном и сезонном труде, чтобы избежать ошибок?

Такого термина как «временные работники» в Трудовом кодексе РФ нет. Но по логике закона, временными мы можем назвать тех сотрудников, с которыми трудовой договор заключен на срок до двух месяцев. Чаще всего они замещают отсутствующих или принимаются для выполнения непредвиденно возникших работ. Напоминаем, что если такой работник трудится уже более двух месяцев, он признается постоянным сотрудником, а его трудовой договор законно превращается в бессрочный.

Принимая сотрудника, нужно предупредить его о временном характере труда, а в договоре и в приказе о приеме на работу прописать условие о сроке. Здесь надо иметь в виду, что если хотя бы в одном из этих документов не обозначен срок действия договора, работник считается принятым в организацию бессрочно.

Очень часто, руководители предприятий, принимая временного работника, пытаются распространить на него все нормы трудового законодательства. Это ошибка, так как имеются некоторые специфические исключения. Например, им нельзя устанавливать испытание при приеме на работу. По закону можно привлекать временных сотрудников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако работодатель, прежде чем сделать это, должен получить письменное согласие в виде заявления работника. Естественно, подобный внеплановый труд должен быть вознагражден соответствующим образом — не менее чем в двойном размере. За невыполнение этой обязанности работодатель несет ответственность по ТК РФ как за задержку заработной платы, то есть возмещает невыплаченные суммы с процентами.

Временные работники могут взять отпуск. В отличие от других сотрудников, отпуск им предоставляется в рабочих днях — два дня за месяц работы. Компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении определяется из того же расчета. Кроме того, они, как и остальные сотрудники, имеют право на оплату больничного листа.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода. Они не должны превышать шести месяцев. Сезонные трудовые договоры не могут заключаться на все виды работ, существует определенный перечень ситуаций, когда это возможно:

1) торфяная промышленность (болотно-подготовительные работы, добыча, сушка и уборка торфа, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях);

2) лесозаготовительная промышленность (добыча живицы, барраса, пневого осмола и еловой серки);

3) лесосплав (сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, сплотка и выкатка древесины из воды, погрузка (выгрузка) древесины на суда);

4) лесное хозяйство (лесоразведение и лесовосстановление, в том числе подготовка почвы, посев и посадка леса, уход за лесными культурами, работы в лесных питомниках и полевые лесоустроительные работы);

5) маслосыродельная и молочная промышленность (сезонные работы в организациях по производству молочной продукции и в специализированных организациях по производству молочных консервов);

6) мясная промышленность (сезонные работы в организациях по производству мясных продуктов, переработке птицы и по производству мясных консервов);

7) рыбная промышленность (сезонные работы в организациях по улову рыбы, добыче китов, морского зверя, морепродуктов и переработке этого сырья, в рыбокулинарных, консервных, рыбомучных, жиромучных организациях и холодильниках рыбной промышленности, в аэроразведке);

сахарная промышленность (сезонные работы в организациях по производству сахара-песка и сахара-рафинада);

9) плодоовощная промышленность (сезонные работы в организациях по производству плодоовощных консервов).

Только при производстве перечисленных работ возможно заключение сезонных трудовых договоров. Поэтому не может считаться сезонной, например, работа на предприятиях туристического сектора в связи с возрастающим спросом летом. Здесь нужно заключать или срочный договор до пяти лет, или бессрочный трудовой договор. Равно как и при заключении других срочных договоров, если же в нем забыли указать условие о сезонном характере труда, он считается заключенным бессрочно.

Еще одной ошибкой является распространенное заблуждение о том, что выгодно на предприятии использовать молодые кадры.

Во время летних каникул многие организации берут на работу студентов и школьников. С одной стороны, принимать молодых сотрудников выгодно, поскольку им можно платить гораздо меньше, чем квалифицированным специалистам. Однако с другой стороны, с этим связано столько ограничений, что порой возникает вопрос: стоит ли экономить на такой рабочей силе?

Для начала выясните, вправе ли ваша организация заключать трудовые договоры с несовершеннолетними. Если ваше производство связано с вредными и опасными условиями труда, от мысли привлечь к нему подростка придется отказаться. То же самое можно посоветовать директорам игорных заведений и ночных клубов. И наконец, студентам и школьникам запрещено продавать спиртные напитки и табачные изделия, а также работать на предприятиях, где выпускают такую продукцию.

Если ваше предприятие не подпадает ни под одно из этих условий, можете оформлять трудовой договор с подростком, достигшим 14 лет. В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Только не забудьте спросить у молодого работника, согласны ли с этим его родители, а также орган опеки и попечительства. Устраиваться на работу без такого разрешения могут только те, кто уже достиг 15-летнего возраста и окончил девять классов. Поэтому проще пригласить 16-летнего помощника, которому не потребуется ни родительское «благословение», ни школьный аттестат. Но все юные сотрудники должны принести справку из поликлиники о прохождении медосмотра. Если этого документа не окажется, трудовые инспекторы могут взыскать с руководителя организации штраф в размере от 500 до 5000 рублей.

Кроме того, студенты и школьники, которым еще нет 18 лет, не могут работать по совместительству. Поэтому попросите такого сотрудника написать заявление на предоставление стандартного вычета по НДФЛ и указать в нем, что ваша фирма является для него единственным местом работы.

С несовершеннолетними нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности. Они отвечают только за ущерб, причиненный умышленно либо в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

И самое главное, не забудьте указать в трудовом договоре срок его действия. Иначе у вас возникнут проблемы с увольнением подростка. Дело в том, что расторгнуть контракт с таким работником по своей инициативе вы сможете только с согласия трудовой инспекции, а также комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

После того как договор оформлен, юный работник может приступать к своим обязанностям, к числу которых нельзя относить работу в ночное время, праздничные и выходные дни, а также поездки в командировки.

Надо отметить, что тех, кто решил использовать свои каникулы на то, чтобы подзаработать, придется и отпускать пораньше. Ведь в ТК РФ сказано, что сотрудников моложе 16 лет можно «эксплуатировать» максимум 24 ч в неделю, а тех, кто постарше, — 36 ч. Причем у первых рабочий день длится не больше пяти часов, а у вторых — не более семи часов.

Конечно, на практике такие требования, как правило, не соблюдаются, а отследить подобные нарушения практически невозможно. Ведь табель рабочего времени предприятие заполняет самостоятельно, и «уважить» трудовых инспекторов на бумаге очень просто: нужно лишь правильно указать количество отработанных несовершеннолетним часов.

В итоге выходит, что подростков брать на работу можно, но сложно. Но если вы все-таки решите сэкономить, то лучше всего нанять не школьников, а студентов старше 18 лет.

Много ошибок, связанных с трудовыми договорами происходит во время их изменения.

Трудовой договор может изменяться по разным причинам. Они могут зависеть от конкретно сложившихся обстоятельств, от личных качеств того или иного работника, от его действий или бездействия.

Под причинами изменения трудового договора следует понимать не только буквальное письменное изменение его условий, но также и приостановление некоторых его положений с последующим их восстановлением (продолжением), например временный перевод на другую работу сроком до одного месяца в случае производственной необходимости.

Пример.

Временный перевод работника

В связи с производственной необходимостью, которая была обусловлена пожаром на складе № 1, принадлежащем ООО «Хранилище», работник этого склада А.А. Семенов из-за временной невозможности выполнять свои обязанности складского работника был переведен на склад № 2, также принадлежавший ООО «Хранилище». В приказе директора ООО «Хранилище» было указано, что работник склада № 1 А.А. Семенов переводится на склад № 2 для выполнения им работы, аналогичной той, которая была указана в трудовом договоре (в договоре было записано, что А.А. Семенов принимается на работу в ООО «Хранилище» на склад № 1). В приказе был указан срок перевода А.А. Семенова — 20 дней (за этот срок работодатель надеялся восстановить склад № 1, пострадавший в результате пожара).

Поскольку склад № 2 также принадлежал ООО «Хранилище» и находился в том же городе, что и склад № 1, а работник А.А. Семенов временно (срок перевода — до одного месяца) переводился на этот склад на ту же должность, то в этом случае в соответствии со ст. 74 ТК РФ согласия работника не требовалось и он был обязан подчиниться приказу (распоряжению) работодателя.

По истечении 20 дней А.А. Семенов вернулся на склад № 1 ООО «Хранилище» для продолжения работы, обусловленной трудовым договором.

Перевод сотрудника на другую работу является наиболее распространенной причиной изменения трудового договора.

Для этого может быть множество причин. Например, заболел специалист, и его надо кем-то заменить. А случается, что закрывается филиал, и его работников нужно «раскидать» по другим подразделениям.

А иногда перевод на новую должность или в другое подразделение происходит по инициативе самого работника — из-за болезни или смены места жительства.

Как избежать ошибок при этом? В каких случаях администрация вправе перевести сотрудника на другую работу? Какие ему положены компенсации? Как их рассчитать? Постараемся ответить на эти вопросы.

Перевод на другую работу в той же организации — пожалуй, это самая распространенная ситуация. Только не надо путать подобный перевод с перемещением. Казалось бы, эти понятия очень похожи: в каждом случае человек меняет свое рабочее место, но продолжает трудиться в той же организации и в той же местности. И все же различия существуют. В чем же они состоят?

Перемещение — это когда человеку предлагают новую работу, но при этом оставляют его на тех же условиях, что прописаны в трудовом договоре. То есть платят сотруднику столько же, остаются прежними режим его работы, структурное подразделение и т. д. В этом случае администрация вправе настоять на своем решении, получать согласие самого работника не надо.

Если же после смены рабочего места человек оказался в новых условиях, не предусмотренных трудовым договором, то это перевод. Тогда придется получить согласие на него у работника. А именно, он должен расписаться на соответствующем приказе.

Пример

У ООО «Зеро» несколько торговых точек в одном городе. Руководство организации решило перевести продавца Беляеву С.П. из магазина, расположенного на улице Правды, в киоск на проспекте Октября.

Вариант 1. В трудовом договоре Беляевой С.П. указано только то, что она должна работать продавцом в ООО «Зеро». Адреса магазина, где находится ее рабочее место, там нет. Значит, руководство вправе переместить Беляеву, не спрашивая на это ее согласия.

Вариант 2. В трудовом договоре Беляевой С.П. четко сказано, что она работает продавцом в магазине, адрес которого — улица Правды, дом 4. Поэтому, предлагая сотруднице новое рабочее место, руководство ООО «Зеро» придется получать согласие самой Беляевой С.П.

Перевод в другую местность вместе с организацией. Сразу отметим: вам придется получить у работника письменное согласие на такой перевод. А кроме того, в соответствии с Трудовым кодексом РФ при переводе в другую местность организация обязана возместить работнику расходы по переезду. А именно: затраты на проезд самого сотрудника и членов его семьи, а также расходы по провозу имущества к новому месту работы. Помимо этого сотруднику за каждый день пути выплачивают суточные и зарплату.

Перевод на постоянную работу в другую организацию. Перевестись на работу в другую организацию сотрудник может как по собственному желанию, так и по инициативе одного из работодателей. Но в каждой из этих ситуаций разрывается один трудовой договор и заключается новый.

А теперь предположим, что человек уже ушел со старого места работы. А предприятие, ранее предлагавшее ему вакансию, передумало и отказало в приеме на работу. Согласитесь, ситуация некрасивая. Поэтому Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданам возможность обезопасить себя от таких неприятностей. Для этого нужно, во-первых, чтобы приглашение на другую работу было составлено в письменной форме. А во-вторых, сотруднику надо приступить к новой работе в течение месяца со дня увольнения. Тогда, в отличие от простого увольнения, при переводе новый работодатель обязан заключить с человеком трудовой договор.

Пример

Ковалева Е.С. работает в ООО «Круиз» бухгалтером. ОАО «Блюз» решило пригласить Ковалеву Е.С. к себе на работу. Этот перевод был согласован между руководителями ООО «Круиз» и ОАО «Блюз».

ОАО «Блюз» направило в ООО «Круиз» письмо, в котором приглашало Ковалеву Е.С. на работу в должности главного бухгалтера. Руководитель ООО «Круиз» издал приказ о переводе Ковалевой Е.С. в ОАО «Блюз». Сотрудница записала в этом приказе, что согласна с переводом.

В апреле 2003 г. Ковалева Е.С. уволилась из ООО «Круиз». В этом же месяце она пришла устраиваться на работу в ОАО «Блюз». Поскольку приглашение составлено в письменной форме и с момента увольнения не прошло месяца, то ОАО «Блюз» не имеет права отказать Ковалевой Е.С. в приеме на работу.

Итак, мы видим, что заключение трудового договора является необходимостью, обусловленной как социальными, так и экономическими факторами. Нежелание его заключать, как, впрочем и любая ошибка при его заключении может привести к судебному разбирательству и штрафным санкциям.

В заключении хотелось бы напомнить, что:

1) запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора;

2) не допускается проявление дискриминации, то есть какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников;

3) запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;

4) запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы;

5) по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме;

6) отказ в заключение трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Никто не совершенен, и кадровики в своей повседневной работе допускают разного рода ошибки при оформлении документов. Несмотря на то что алгоритмы внесения исправлений в кадровые документы (приказы, распоряжения, трудовые книжки, договоры и т. д.) имеются, на сегодняшний день эта тема остается актуальной, тем более что неверно оформленные кадровые документы могут быть признаны недействительными. Кроме того, работодателю не избежать судебных издержек в случае, если работник предъявит претензии и обратится в суд в связи с такими документами.

ЕСЛИ ОШИБКА ОБНАРУЖЕНА В ПРИКАЗЕ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Конечно же, ошибки в приказах следует исправлять на стадии проектов. Но если это не было сделано своевременно, то можно издать новый приказ об отмене ошибочного и приказ с исправленным содержанием.

Как известно, приказы относятся к организационно-распорядительным документам. Порядок внесения изменений в такого рода документы подробно описывается в Примерной инструкции по делопроизводству в государственных организациях (далее — Инструкция № 44)[1], на которую мы можем ориентироваться.

Если приказ полностью или частично отменяет ранее изданные документы по тому же вопросу, то в предпоследнем пункте приказа необходимо их перечислить с указанием наименования документа, его даты, номера, заголовка к тексту. Текст пункта может начинаться словами «Признать ­утратившим силу», «Отменить» или какой-либо аналогичной формулировкой. Соответственно, заголовок такого приказа будет начинаться со слов «О признании утратившим силу» или «Об отмене» и т. п.

 При оформлении изменений без отмены документа желательно (но не обязательно) указать основания или причины изменений, а вот ссылки на дату, номер, заголовок изменяемого приказа необходимы (пример 1 ).

Часто в текст приказа при внесении изменений включают пункт «Приказ довести до сведения…». Есть ли необходимость в таком пункте? Для ответа на этот вопрос обратимся к Приказу № 44.

В случае, если был отменен ошибочный и издан новый приказ о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу либо об увольнении работника (пример 2), в трудовую книжку и личную карточку работника следует внести новые реквизиты.

 Важно помнить, что от правильного оформления приказов иногда зависит чья-то судьба. Из-за неверных формулировок, например, в приказе о дисциплинарном взыскании не конкретизировано, какое именно нарушение совершено, не указана дата проступка, суд может отменить приказ[2].